Kündigung der Mitarbeiter erfordert eine sorgfältige Bewertung der situation des Mitarbeiters Interessen genießen stärkeren Schutz im Vergleich zu anderen Ländern, und die Nichteinhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften auslösen können Rechte für die ungerechtfertigten Entlassung eine EntschädigungDie Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist ein natürlicher Prozess, in fast jeder Unternehmens-Lebenszyklus.
Ob die Gründe für die Entlassung eines Mitarbeiters verknüpft sind, performance-Probleme, die Umstrukturierung oder die Verlagerung des Geschäfts, oder auch finanzielle Schwierigkeiten für das Unternehmen - es sind Bemerkenswerte Besonderheiten des chinesischen Arbeitsrechts, Sorge jeder Arbeitgeber ist in der Vorbereitung für eine Kündigung.
Es kann als eine überraschung zu ausländischen Manager, die chinesische Arbeitsrecht ist im Allgemeinen als"pro-Mitarbeiter". Entgegen der landläufigen Meinung und Wahrnehmung in anderen Ländern, das Niveau der gesetzliche Schutz der Arbeitnehmer bei Beendigung Streitigkeiten übersteigt in vielen westlichen Ländern, so ist die Kündigung darf nur aus bestimmten Gründen festgelegt in den einschlägigen gesetzlichen Vorschriften. Daher sind die Unternehmen in der Regel verpflichtet, eine Abfindung für die Beendigung Personal. Die Berechnung der Abfindung wird auf der Grundlage der Dauer der Beschäftigung. Für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses, die Arbeitnehmer erhalten einen Monat auf das Gehalt (oder ein halbes Monatsgehalt, wenn die Betriebszugehörigkeit kürzer als sechs Monate). Die tatsächliche Summe ist gedeckelt, wo das monatliche Gehalt mehr als drei-fache des durchschnittlichen monatlichen Gehalts in der jeweiligen Stadt. In übereinstimmung mit dem Gesetz, in diesen Fällen die Berechnung beruht auf drei mal die Durchschnittliche monatliche lokale Gehalt, bezahlt werden für nicht länger als zwölf Jahre der Beschäftigung. Jedoch, die Kündigung Umstände, die fallen unter unfairen Entlassung unterliegen nicht nur Doppel-wirtschaftliche Entschädigung, aber Häufig am Ende in Beschäftigung zu Streitigkeiten, die geklärt werden müssen, Arbeitsrecht, Schiedsverfahren oder Gericht. Generell keine Einkommensteuer zu entrichten, die auf die Vergütung (Ausnahme: die Abfindung nach Ablauf des Arbeitsvertrags), es sei denn, die Summe entspricht den gesetzlichen Schwellenwert von drei-fache des durchschnittlichen örtlichen Jahreseinkommen des vergangenen Jahres, in dem Fall wird nur der Teil unterhalb der Schwellenwerte ausgenommen ist die Einkommensteuer. Es sollte angemerkt werden, dass eine Kündigung eines ausländischen Arbeitnehmers kann unter unterschiedlichen Berechnung der Entschädigung je nach den örtlichen Bestimmungen. Viele ausländische Mitarbeiter verdienen deutlich höhere Gehälter als Ihre chinesischen Kollegen, und in den meisten Fällen, einer Kappe, basiert auf drei mal das Durchschnittliche monatliche Einkommen vor Ort wäre leicht überschritten werden. In Shanghai, zum Beispiel Abfindungen für expatriates sind nicht berechnet, basierend auf den Vorschriften der VR China Labor Contract Law", sondern auf individuelle Vereinbarungen, die in der expatriate-Arbeitsvertrages. Arbeitgeber, die Personal entlassen, ohne dass der abfindungs-Forderung während der Probezeit, wo die Mitarbeiter zu entlassen, ist rechtlich verfolgt, und in Fällen, in denen die Mitarbeiter stark schadet den geschäftlichen Interessen oder schwer verletzt (Vertrags -) Unternehmen Regeln vereinbart Beschäftigung. Deshalb, beide Parteien sollten vereinbaren, welches Verhalten als"schädlich für die Interessen der Unternehmen'. Dies wird am besten erreicht, indem sowohl eine detaillierte Arbeitsvertrag und einen Einsatz Handbuch verdeutlicht, dass unternehmensinterne Regeln (Vertraulichkeit, anti-Wettbewerb, Aufgaben, unpünktlichkeit, Fehlzeiten, Nutzung von E-Ressourcen, etc.) und sichert den Arbeitgeber gegen unzumutbare Forderungen in Arbeitskämpfen. Andere Umstände als die oben genannten benötigen, abfindungs-und Benachrichtigung von einem Monat vor der Entlassung. Auch wenn die Parteien vereinbaren Kündigung, hat der Arbeitnehmer immer noch Anspruch auf wirtschaftlichen Ausgleich. Für die Fälle, die als ungerechtfertigte Entlassung nach dem Gesetz kann der Arbeitnehmer sogar Anspruch auf Wiedereinstellung der ehemaligen position und, wenn eine Wiedereinstellung nicht möglich ist (e. der Arbeitgeber bereits bestellt einen neuen Mitarbeiter für die position), zusätzliche finanzielle Entschädigung.
Arbeit Schiedsverfahren ist nahezu kostenlos für die Mitarbeiter in China, und ist deshalb weithin Gebrauch gemacht.
Es kann schwierig sein, zu einer Lösung zu gelangen, die für beide Seiten akzeptabel.
Da die Beweislast liegt ganz auf den Arbeitgeber, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt werden, um zu vermeiden, ungerechtfertigte Entlassung, Ansprüche nach dem Gesetz.
Einige Umstände sind automatisch als unfaire Entlassung, wie Schwangerschaft, Kündigung während der elternzeit sowie die Kündigung von Kranken oder Verletzten Mitarbeiter (betriebliche und nonoccupational Krankheiten, Verletzungen). Die einzige Ausnahme sind Kündigungen während der Probezeit oder für die Ursachen, die oben angegeben. Manchmal Mitarbeiter nicht erfüllen, verändert die Erwartungen nach der Anpassung der internen Strukturen für das management oder die business-Ziele zu erreichen, und in anderen Fällen der individuellen Leistung nicht zu entwickeln, als schürfte nach Bereitstellung ausreichender Ausbildung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ausreichende Beweise underperformance gegen Ansprüche bei ungerechtfertigter Entlassung. Im Grunde genommen, die betroffenen Mitarbeiter muss die Gelegenheit gegeben werden, sich zu verbessern. Dies kann erreicht werden durch Ausbildung oder Wiederbestellung auf die neuen Aufgaben.
In der Regel, wird der Mitarbeiter nicht einverstanden sind, ein Gehalt, Anpassung bei der übertragung an eine andere position, und die Anpassung der Löhne riskieren könnte, eine Arbeit Streit Schlichtung.
Da das Ziel ist letztlich die Anforderungen für die Kündigung wegen Minderleistung kann es ratsam sein, sich flexibel in dieser Hinsicht.
Sollte der Mitarbeiter nicht zur Verbesserung trotz der Ausbildung oder zu übertragen, muss der Mitarbeiter sein informiert in einer Leistungsbeurteilung.
Entlassung einer großen Gruppe von Mitarbeitern wird entweder gestattet, auf Grund der wirtschaftlichen not, e. erforderlichen Umstrukturierung, während des Konkursverfahrens, oder wenn wesentliche Umstände, unter denen die original-Arbeits-Vertrag unterzeichnet wurde, haben sich erheblich verändert, und damit die Erfüllung des Vertrages ist nicht mehr möglich. Das Verfahren des downsizing-Anforderungen enge Zusammenarbeit mit dem labor bureau und Verhandlungen mit der Gewerkschaft und alle Mitarbeiter des Unternehmens. Es ist auch wichtig zu Bedenken, dass die chinesische Arbeits-Vertrags-Recht keine für den automatischen transfer der Arbeitnehmer in eine Fusion oder übernahme.
